La compensación y absorción de los salarios, tiene como objeto evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional queda neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta.

Por tanto, mediante este mecanismo de la compensación y absorción, un incremento salarial fijado en el Convenio Colectivo de aplicación, puede ser absorbido por el salario que viniera percibiendo el trabajador por mayor importe consecuencia del acuerdo entre empresa y trabajador.

Esta figura tiene su regulación en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores: Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”. Y han sido los Tribunales los que han ido estableciendo los límites, condiciones y requisitos para que pueda operar la compensación y absorción.

Algunos aspectos jurisprudenciales relativos a esta figura, es lo que pretendemos analizar a continuación, especialmente a raíz de una Sentencia del Tribunal Supremo de Enero de 2017, donde rectifica su criterio anterior y rebaja la exigencia sobre la posibilidad de compensar y absorber un complemento de antigüedad con una mejora voluntaria pactada entre las partes.

Es necesario señalar, que no puede establecerse una doctrina universal sobre la procedencia o no de la compensación y absorción de salarios, porque la solución ha de ajustarse a cada situación de hecho por lo que será preciso examinar las peculiaridades de cada caso concreto, como ha reiterado el Tribunal Supremo.

Un requisito esencial para que pueda operar la compensación y absorción, es la existencia de homogeneidad en los conceptos compensables. Siendo este requisito, sin duda, el más controvertido, y el que genera mayor conflictividad, por la interpretación, extensión o límites que pueda darse a este concepto de homogeneidad.

Dado que no existe una regulación cerrada ni una relación de conceptos compensables, es necesario analizar en qué casos la jurisprudencia considera conceptos salariales homogéneos y en qué casos no.

El artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, diferencia por una parte el salario base como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, y los complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. La pertenencia al mismo grupo de complementos salariales (condiciones personales; trabajo realizado; situación y resultados de la empresa) determina la homogeneidad entre salarios para su compensación y absorción, sin que -en base al criterio del Tribunal Supremo-, pueda exigirse una mayor identidad “porque su exigencia anularía en la práctica el mecanismo neutralizador”.

En principio, no son complementos compensables ni absorbibles, las horas extraordinarias con salario superior al convenio; las comisiones con incrementos del salario base de convenio; el plus de penosidad con salarios por unidad de tiempo; el complemento de destino y específico, al estar ligado al desempeño de un puesto determinado; o el plus de nocturnidad.

No obstante, sí procede la absorción y compensación de “comisiones”, cuando así se haya pactado de forma expresa entre empresa y trabajador. Procedería la absorción y compensación de comisiones con salarios por unidad de tiempo, aún tratándose de conceptos heterogéneos –insisto, siempre que exista pacto expreso para dicha absorción y compensación-. Lo anterior tiene su fundamento en la jurisprudencia establecida por el Tribunal Supremo, en el sentido de que dicho pacto o acuerdo, no vulnera el principio de indisponibilidad del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, porque la prohibición legal de disponer por parte de los trabajadores de sus derechos reconocidos se refiere a los reconocidos por disposiciones legales y Convenios Colectivos; el derecho a percibir unas comisiones nace del acuerdo y voluntad entre las partes, no de la Ley ni de acuerdo colectivo alguno.

Con respecto al complemento por antigüedad, como hacía referencia más arriba, el Tribunal Supremo, mediante Sentencia de 25 de Enero de 2017, rectifica su criterio anterior, al entender que la naturaleza personal pactada entre las partes como una “mejora voluntaria compensable y absorbible”, es homogénea con el complemento de “antigüedad”, y por tanto compensables entre sí.

Entiende el Alto Tribunal, que la homogeneidad entre conceptos genéricos que no obedezcan a condiciones de trabajo singulares, debe ser flexible, sin que el concepto de homogeneidad pueda entenderse en términos de igualdad, entendiendo que en el caso de los complementos de “antigüedad” y el de “mejora voluntaria compensable y absorbible”, estamos ante dos complementos personales en función de las circunstancias del trabajador, y no del trabajo realizado, perteneciendo ambos conceptos al mismo grupo de complementos salariales y por ende, neutralizables entre sí.

En base a los Fundamentos de dicha Sentencia, una mejora salarial que especifique que la misma puede ser “compensable o absorbible” significa que lo podrá ser con futuras mejoras salariales, siempre que las mismas cumplan el requisito de homogeneidad. Si bien, el complemento de antigüedad es de carácter personal, no se haya condicionado a las características del trabajo realizado, ni al volumen y calidad del trabajo, por lo que puede homogeneizarse con el salario base y cabe su absorción y compensación.

En definitiva el Tribunal Supremo considera que la homogeneidad no puede llegar a confundirse con una esencial igualdad, si no que se limita a lo “perteneciente o relativo a un mismo género poseedor de iguales caracteres”.

 

Un cordial saludo.-