Es posible despedir a un trabajador por un incumplimiento grave y culpable del mismo, de acuerdo con los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, mediante un despido disciplinario.

  • El Estatuto considera incumplimientos contractuales los siguientes puntos:
  • Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo de forma reiterada e injustificada.
  • Desobediencia o indisciplina en el trabajo.
  • Manifestación de ofensas verbales o físicas al empresario, a otras personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Disminución en el rendimiento de trabajo normal o pactado continuada y voluntariamente.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • Acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo

 

¿Tiene el despido disciplinario idemnización?

Es una pregunta frecuente si este despido tiene o no indemnización. Esto depende de la calificación que ha recibido tras su impugnación. Existen tres posibilidades:

  • Despido disciplinario procedente. El empleador ha cumplido con las formalidades exigidas y acredita el incumplimiento por parte del trabajador. En este caso el trabajador no tiene derecho a indemnización aunque sí a la prestación por desempleo de la Seguridad Social siempre que cumpla los requisitos exigidos por ella.
  • Despido disciplinario improcedente. El empleador ha incumplido algunos de los requisitos formales o no ha quedado acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.
  • Despido disciplinario nulo. Los motivos del despido son discriminatorios, atenta contra alguno de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador o coincide temporalmente con periodos relacionados con el embarazo, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.

 

¿Cuál es el procedimiento?

La empresa está obligada a notificar por escrito el despido disciplinario al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales para el despido, como la obligación de tramitar, con carácter previo al despido, un expediente sancionador contradictorio, ofreciendo la posibilidad al trabajador de realizar alegaciones y presentar pruebas en su defensa, o la notificación de la decisión del despido a los representantes de los trabajadores. Lógicamente, si se establecen requisitos adicionales en el convenio colectivo, el incumplimiento de estas formalidades puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido por razones formales.

Además, el artículo 64.4.c) del Estatuto de Trabajadores obliga a la empresa a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. El incumplimiento de este deber no afectará a la validez de la sanción impuesta, pero la empresa puede ser objeto de una sanción administrativa.

Por tanto, se aconseja, no solo cumplir con esta obligación, sino guardar un recibí firmado por los representantes que acredite que la sanción ha sido informada.