Planteo esta pregunta, a raíz de la reciente sentencia del Tribunal Constitucional que da validez a la instalación de cámaras de seguridad en los centros de trabajo, sin el consentimiento previo de los trabajadores ni información expresa a los mismos sobre dicha instalación. La cuestión es en qué circunstancias puede considerarse legítimo la utilización por parte del empresario de sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo al amparo del poder de dirección que le reconoce el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, atendiendo siempre al respeto de los derechos fundamentales del trabajador y en particular al derecho a la intimidad personal que protege el artículo 18.1 de la Constitución Española.

La mencionada sentencia del Tribunal Constitucional (de 3 de Marzo de 2016), tiene su origen en los siguientes hechos: en un comercio abierto al público, ante la existencia de irregularidades en la caja de la tienda, la empresa decide instalar una cámara de videovigilancia en la tienda, cámara que controlaba la caja, y todo ello ante las sospechas de que pudiera existir una apropiación dineraria por parte de alguno de los trabajadores.

No se comunicó a los trabajadores dicha instalación, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo.

Posteriormente, una trabajadora fue despedida disciplinariamente por haberse apropiado de efectivo de la caja, solicitando la empleada la declaración de nulidad del despido por atentar contra su honor, intimidad y dignidad y subsidiariamente su improcedencia, alegando que no se había informado previamente a los trabajadores de la existencia  de las cámaras de videovigilancia.

El Tribunal Constitucional, desestima el recurso de la trabajadora, descartando que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el artículo 18.1 de la Constitución.

La posibilidad o no de grabar a los empleados durante su jornada laboral en las instalaciones de la empresa lleva años generando problemas en los tribunales y creando Jurisprudencia, sobre todo desde que se generalizó el uso de sistemas de vigilancia con el fin de controlar la actividad y productividad de los trabajadores. Este tipo de dispositivos han servido para detectar robos, ausencias laborales y, en general, para proteger al empresario ante empleados que no cumplían sus funciones. Pero ¿es válida esa prueba? ¿Qué requisitos deben cumplirse para poder grabar a los empleados?

Conviene hacer un primera distinción entre el derecho a la protección de datos, frente al derecho fundamental a la intimidad. El primero, persigue garantizar a la persona un control de uso y destino de sus datos personales, mientras que la función del segundo es la de proteger frente a cualquier invasión que pueda realizarse en el ámbito de la vida personal y familiar.

La referida sentencia resuelve sobre la existencia o no de vulneración del artículo 18.4 de la Constitución, derecho a la protección de datos. En este sentido, fundamenta el Constitucional, que el consentimiento del afectado, es el elemento diferenciador del sistema de protección de datos de carácter personal, y en el ámbito laboral, el consentimiento  del trabajador se entiende implícito en la relación laboral, siempre que el tratamiento de datos sea necesario para el mantenimiento y cumplimiento del contrato de trabajo. Ahora bien, no siendo necesario el consentimiento en el ámbito de una relación negocial, el deber de información sigue existiendo, permitiendo al afectado ejercer los derechos de acceso, rectificación cancelación y oposición así como conocer el responsable del tratamiento.

Como se ha indicado, aunque no se requiere el consentimiento expreso de los trabajadores para adoptar una medida de vigilancia como la instalación de cámaras de seguridad, sí persiste el deber de información. La normativa sobre protección de datos exige colocar en las zonas videovigiladas, al menos un distintivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible. Solo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados. En el caso que resuelve la sentencia, teniendo la trabajadora afectada “información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el artículo 18.4 de la Constitución”.

En todo caso, concluye el Tribunal, el incumplimiento del deber de requerir el consentimiento del afectado para el tratamiento de datos o del deber de información previa, solo supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos, tras una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada.

Para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario comprobar si cumple tres requisitos:

  • Idoneidad: si la medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto.
  • Necesidad: necesaria en el sentido de que no exista otra medida más moderada.
  • Proporcionalidad en sentido estricto: se derivan de ella más beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

En conclusión, el Pleno del Tribunal Constitucional ha rectificado la anterior doctrina que exigía que los empresarios dieran una información “previa, expresa, precisa, clara e inequívoca” a los trabajadores sobre la finalidad de instalar cámaras de captación de la imagen en los puestos de trabajo.

Hasta ahora, si una empresa quería instalar una cámara de video vigilancia para controlar la actividad de sus trabajadores, podía hacerlo siempre que hubiera preavisado a su plantilla. Es decir:

  • Se debía informar de la instalación de la videocámara con carácter previo e indicando de forma precisa, clara e inequívoca que su finalidad era el control de la actividad laboral de los trabajadores.
  • Si se instalaba una cámara sin cumplir este requisito y después se utilizaba la grabación para despedir a un trabajador, el despido era improcedente. Ello, aunque la grabación demostrara que el trabajador había incumplido sus obligaciones. 

Por tanto, permite a la empresa adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, siempre que reúnan dos condiciones:

  • Que sean medidas proporcionadas y guarden la consideración debida a la dignidad de los trabajadores (en este caso, la cámara estaba situada en el lugar donde la trabajadora realizaba su trabajo, “enfocando directamente a la caja” y, además, en el escaparate del local había un rótulo informando de que en el local existía ese tipo de control, como obliga la Ley)
  • Que su única finalidad sea vigilar que cumplen con sus obligaciones laborales. En este supuesto, la instalación de las cámaras respondía a la finalidad de supervisar el cumplimiento del contrato de trabajo y por ello era legal hacerlo.

Para terminar, la sentencia del Tribunal Constitucional contiene el voto particular de dos Magistrados, por el que manifiestan su fuerte discrepancia con el contenido y el fallo de la sentencia, entre otros razonamientos por entender que no debe prevalecer el mero interés empresarial de controlar la actividad laboral a través de sistemas sorpresivos o no informados, debiendo informarse al trabajador de forma expresa del control que se iba a realizar a través de las cámaras de seguridad del cumplimiento de las obligaciones laborales, no siendo suficiente el anuncio para el público en general. 

Un cordial saludo.