La retribución que debe percibir un trabajador durante el tiempo de sus vacaciones, es una cuestión que puede plantear divergencias entre empresa y trabajador, y especialmente cuando el empleado, a lo largo del año percibe diversos plus, complementos, incentivos y/o comisiones variables en función de su puesto de trabajo y de las funciones realizadas.

Cuáles son los criterios que se deben tener en cuenta para su cálculo, qué conceptos deben formar parte de la retribución de las vacaciones y como debe ser calculada su cuantía, son cuestiones que planteamos en este artículo, a pocas semanas vista de los meses en donde mayoritariamente los trabajadores disfrutan de parte o de todas sus vacaciones anuales.

Y resulta también de actualidad, a raíz de la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que resuelve sobre el importe de la retribución a recibir en concepto de vacaciones anuales retribuidas, debiendo incluir dicha retribución, las comisiones a las que tenga derecho a percibir el trabajador.

Con carácter general, para determinar la retribución de las vacaciones, debe acudirse en primer lugar  lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicación y en ausencia de pacto, a lo previsto por la OIT, estableciéndose que  durante las vacaciones debe percibirse la remuneración normal o media (incluido el equivalente en efectivo de cualquier parte de esa retribución) con inclusión del promedio anual de complementos variables que corresponden a la jornada ordinaria de horas nocturnas, horas festivas, horas de domingo y fraccionamiento de jornada, quedando excluidos los conceptos que no tengan naturaleza salarial, por su carácter indemnizatorio.

Por tanto, como regla general, la paga de vacaciones corresponde a una retribución salarial de la misma cuantía, al menos, que la percibida por el trabajador en su jornada ordinaria de trabajo.

Es frecuente, que los Convenio establezcan fórmulas genéricas, como “30 días de salario o de salario ordinario, retribución normal o media, etc”, siendo en estos casos necesario acudir a los criterios establecidos por la OIT. Pero el convenio puede apartarse de la regla general  siempre y cuando se respeten en cómputo anual, los mínimos indisponibles de derecho necesario y, por tanto, cuando el convenio enumera los conceptos retributivos a tener en cuenta, ello equivale a excluir a los que no cita. Así por ejemplo, un Convenio puede excluir el Plus de Nocturnidad de la retribución de las vacaciones, sin que ello implique una vulneración de lo establecido por la OIT.

Si bien no existe una doctrina general para determinar qué se entiende por retribución normal o habitual, en una interpretación amplia se entiende que debe comprender todos los conceptos salariales ordinarios en su promedio , entendiendo por tales los vinculados de forma normal al desempeño de la jornada ordinaria de trabajo, entre los que deben incluirse los complementos personales de antigüedad, aplicación de títulos, idiomas y similares, y los de penosidad, toxicidad, nocturnidad, turnicidad y demás derivados del puesto de trabajo, pero no conceptos salariales extraordinarios consecuencia del exceso o prolongación de jornada (horas extraordinarias) o dependientes de una mayor cantidad o calidad de trabajo (primas, incentivos, etc.) ni, naturalmente, los conceptos extrasalariales (dietas, plus de transporte) aunque nada impide que estos conceptos, en todo o en parte, se incluyan en virtud de pacto.

En particular, el Tribunal Supremo, ha establecido que deben incluirse las comisiones de acuerdo con la media obtenida. En este mismo sentido, se pronuncia la sentencia a la que hacíamos referencia al inicio de este artículo (Sentencia del Tribunal de la Unión Europea de fecha 22 de Mayo de 2014).

En la misma, y resolviendo cuestión prejudicial planteada por un Tribunal de Reino Unido, reconoce el derecho del trabajador a percibir durante sus vacaciones la retribución ordinaria por dicho periodo de descanso, pues el objetivo, “es colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que desde el punto de vista del salario,  sea comparable a los periodos de trabajo”. La retribución de las vacaciones –según establece la referida sentencia-, estará compuesta por el salario, incluyendo la comisión cuyo importe se fija en función de las ventas obtenidas por el trabajador. El método para su cálculo durante el periodo de vacaciones –termina estableciendo la Sentencia-, deben establecerse por el juez nacional.

Esta sentencia por tanto, viene a corroborar el criterio del Supremo, habiendo establecido este Tribunal, el derecho a incluir las comisiones en la retribución de las vacaciones, en base a la media obtenida.

Lo contrario sería disuadir al empleado de ejercer su derecho a disfrutar vacaciones, al estar en desventaja económica respecto a los meses no vacacionales, por la merma económica que dicha situación tendría sobre sus ingresos.